Gerüchte und Klatsch am Arbeitsplatz sind ein ernstes Problem. Sie können den Ruf des Unternehmens schädigen, die Arbeitsmoral verringern und die Produktivität beeinträchtigen. Es gibt viele Gründe, warum Mitarbeiter Gerüchte verbreiten können, wie z. B. Angst vor Repressalien, Burnout, Ressentiments oder persönlichen Problemen - um nur einige zu nennen. Unabhängig von der Ursache ist es die Pflicht des Managements, ein sicheres, gesundes und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen.
Richtlinien
Eine klar formulierte Richtlinie über Klatsch am Arbeitsplatz – oder jede Form von Fehlverhalten – ist unerlässlich. Zuallererst gibt es den Vorgesetzten klare Richtlinien in Bezug auf Klatsch und eine Reihe von Standardfolgen. Zweitens sind sich die Mitarbeiter der Regeln zu diesem Thema voll bewusst, zusätzlich zu dem, was passieren kann, wenn sie diese nicht einhalten. Um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter ihre Verhaltenserwartungen kennen, sollten diese Richtlinien jedem Mitarbeiter bei Aufnahme der Beschäftigung schriftlich ausgehändigt werden.
Offene Kommunikation
Während einige Mitarbeiter nur von Klatsch und Gerüchten leben, könnte dies auch ein Hinweis auf ein ernstes zugrunde liegendes Problem sein. Vorgesetzte, die keine offene Kommunikation zwischen sich und ihren Untergebenen zulassen, hindern sie im Wesentlichen daran, ihre Beschwerden auf private, professionelle Weise zu äußern. Arbeitnehmer sollten sich auch damit wohlfühlen, sich an ihre Vorgesetzten zu wenden, um sich über Kollegen zu beschweren, die sie möglicherweise verleumden. Ohne diese einfache – aber unverzichtbare – Komponente der Kommunikation werden Mitarbeiter aufgrund der toxischen Natur des Arbeitsplatzes wahrscheinlich abwesend sein, chronisch zu spät kommen oder sogar kündigen.
Screening
Ein effektiver Weg, um mit Gerüchten umzugehen, besteht darin, sie zu stoppen, bevor sie beginnen. Personalvermittler können den Fehler machen, sich zu stark auf die Fähigkeiten eines Bewerbers zu konzentrieren, ohne zu überlegen, ob sie zur Kultur, Mission und den Werten des Unternehmens passen. Interviewer sollten Fragen dazu stellen, wie der Kandidat mit Konflikten umgeht, mit anderen kommuniziert oder mit Klatsch umgeht. Es ist auch wichtig, Referenzen gründlich zu überprüfen, um sicherzustellen, dass der potenzielle Mitarbeiter ausgereift und professionell ist.
Progressive Disziplin
Mitarbeiter, die Gerüchte verbreiten, müssen behandelt werden. Der erste Schritt sollte eine mündliche Warnung sein. Vorgesetzte müssen sich privat mit dem Mitarbeiter treffen, um sein Verhalten zu besprechen und zu erklären, warum es nicht akzeptabel ist. Er muss sich dann professionell verteidigen dürfen, damit beide Parteien eine Lösung für das Problem finden können. Wenn das Verhalten anhält, ist der zweite Schritt eine schriftliche Abmahnung – vom Mitarbeiter unterschrieben – die das Problem anerkennt und verspricht, es zu beheben. Wenn dies immer noch nicht funktioniert, kann der Supervisor stärkere Maßnahmen in Betracht ziehen, z. B. Suspendierung oder Kündigung.
