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Wie wirkt sich Downsizing auf die Rolle des Personalmanagements aus?

Personalexperten sagen, dass Erwachsene niemals in höflicher Gesellschaft über Personalabbau diskutieren sollten, es sei denn, sie schmeicheln jemandem Gewichtsverlust. Denn Personalabbau ist oft mit einem anderen Verlust verbunden – nämlich mit Mitarbeitern und Profitabilität. Während es keinen Zweifel gibt, dass Downsizing mit Angst und Unsicherheit behaftet sein kann, sammeln die versiertesten HR-Experten ihre besten Managementfähigkeiten und bereiten sich auf die Schritte zum Downsizing von Mitarbeitern in einem Unternehmen vor.

Vorbereitung wird den Stress nicht aus dem Prozess eliminieren, aber sie kann Sie in die Lage versetzen, Ihre entscheidende Rolle mit dem Mitgefühl, dem Wissen und der Expertise zu bewältigen, die Mitarbeiter von Ihnen und Ihrer Abteilung erwarten. Bereiten Sie sich auf die Kommunikation mit aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern vor, verteilen Sie Arbeitsaufgaben, stärken Sie die Arbeitsmoral, führen Sie Entlassungssitzungen durch, sprechen Sie rechtliche Probleme an und leiten Sie Mitarbeiter an Outplacement-Dienste weiter.

Gründe für das Downsizing erfassen

Die Entlassung von Mitarbeitern ist ein schmerzhafter Prozess für Mitarbeiter und Unternehmensinhaber und -manager, wenn auch vielleicht mehr für erstere, sagt Management Study Guide. Der Grund für den Stellenabbau darf für die betroffenen Mitarbeiter keinen Unterschied machen. So sehr sie ihren Arbeitgeber auch mögen mögen, sie schwanken daran, ihren Arbeitsplatz und ihr Einkommen zu verlieren.

Auf der anderen Seite des Schreibtisches kann man sagen, dass viele Geschäftsinhaber dieses unsichere Gefühl nachempfinden können. Für Eigentümer, die ihre Mitarbeiter schätzen und ihnen die Unterstützung beim Wachstum ihres Unternehmens zuschreiben, kann Downsizing das Gefühl haben, einem engen Freund oder Familienmitglied Schmerzen zuzufügen. Sie fürchten die Aussicht und betrachten Entlassungen als letzten Ausweg. Laut CareerMinds erwägen viele Unternehmen zunächst eine Alternative, wie z. B. einen Einstellungsstopp, Lohnkürzungen, Urlaubstage, Frühverrentungspakete oder freiwillige Entlassungen.

Es mag oberflächlich klingen, aber es ist unerlässlich, dass HR-Experten den Grund oder die Gründe für die Verkleinerung eines Unternehmens verstehen, damit sie bei allen Interaktionen mit den Mitarbeitern auf dem Laufenden bleiben. Das Letzte, was ein ohnehin schon stressiger Prozess braucht, sind Missverständnisse und Verwirrung. Bestimmen Sie also den Hauptgrund für die Verkleinerung und halten Sie sich konsequent daran, auch wenn ein Nebengrund dazu beiträgt. Mit anderen Worten, halten Sie die Nachricht einfach.

Die häufigsten Gründe für ein Downsizing sind laut Market Business News:

  • Eine Fusion
  • Verkauf oder Wechsel in der Geschäftsführung
  • Eine Akquisition
  • Eine externe Wirtschaftskrise wie eine Rezession
  • Eine interne Wirtschaftskrise
  • Ein unerwarteter Nachfragerückgang nach den Produkten oder Dienstleistungen des Unternehmens

Entscheiden Sie sich für das Delegieren

Bevor Sie sich darauf vorbereiten, den Grund in Ihre Downsizing-Strategien zu integrieren, sollten Sie entscheiden, wer die üblichen Anforderungen an Ihre Abteilung erfüllt. Beispielsweise möchten Sie möglicherweise die Ansprechpartnerin für alle Angelegenheiten im Zusammenhang mit dem Downsizing werden und andere Aufgaben an einen Ihrer Untergebenen delegieren. Sie werden vielleicht froh sein, dass Sie das getan haben, da die meisten Personalabteilungen beschäftigt sind, bemerkt Poppulo und verantwortlich für:

  • Arbeitnehmerbeziehungen
  • Gesundheits- und Sicherheitsfragen
  • Rechtskonformität
  • Gehaltsabrechnung und Leistungen
  • Rekrutierung und Onboarding
  • Ausbildung und Entwicklung

Senden Sie unbedingt eine E-Mail, um alle betroffenen Parteien über von Ihnen vorgenommene Änderungen zu informieren. In Wirklichkeit müssen Sie dies möglicherweise mehrmals tun; Downsizing hat eine Möglichkeit, Wiederholungen erforderlich zu machen.

Auswahl darf Sie nicht einbeziehen

Als HR-Profi können Sie möglicherweise die erste - und einige würden sagen schwierigste - Downsizing-Aufgabe überspringen: die Entscheidung, welche Mitarbeiter bleiben und welche gehen müssen. Der Eigentümer kann Sie jedoch auffordern, mit Führungskräften, Managern und Buchhaltern zusammenzuarbeiten, um Auswahlkriterien zu entwickeln, die fair und objektiv sind und den kurzfristigen und langfristigen Interessen des Unternehmens dienen.

Wenn nichts anderes, wird die Personalabteilung am Ende dieses Schritts beteiligt sein, da sich die verkleinerten Mitarbeiter mit Fragen zu Arbeitslosengeld und Outplacement-Diensten an die Personalabteilung wenden.

Denken Sie in jedem Fall daran, dass jedes Unternehmen anders ist und sich damit einer einheitlichen Strategie zum Personalabbau widersetzt. Zu den Entlassungskriterien gehören jedoch häufig:

  • Dienstalter
  • Performance
  • Qualifikationen und Fähigkeiten
  • Status, der Vollzeitbeschäftigten oft den Vorzug gegenüber Teilzeitbeschäftigten gibt

Seien Sie ehrlich bei der Kommunikation

So unangenehm das Downsizing auch sein mag, es kann sich verschlimmern, wenn es nicht mit Sorgfalt durchgeführt wird. Market Business News sagt dies nicht, um Sie einzuschüchtern, sondern um Sie auf die deutliche Möglichkeit vorzubereiten, dass Sie unterwegs einen Fehltritt machen könnten. Selbst Unternehmensberater, die nichts anderes tun, als ihren Lebensunterhalt mit Unternehmens-Downsizings zu verdienen und Downsizing-Planvorlagen zu befolgen, machen während dieses komplexen Prozesses Fehltritte - oft in Form, etwas zu übersehen oder zu unterschätzen.

Wenn Ihnen dies passiert, bestätigen Sie den Fehltritt, nehmen Sie alle erforderlichen Änderungen vor und fahren Sie fort. Sie werden viel zu tun haben, beginnend damit, sich von Anfang an zu verpflichten, ehrlich zu kommunizieren, sagt Career Arc.

Ihr Geschäftsinhaber kann den Begriff der Transparenz unterstützen oder nicht; Es gibt wahrscheinlich Details, die zum Schutz des Unternehmens vertraulich behandelt werden müssen. Auf Seiten der Mitarbeiter schafft eine ehrliche und offene Kommunikation jedoch Vertrauen. Ihr Vertrauen macht den Abbauprozess reibungsloser, da Sie mit ihnen über Angelegenheiten kommunizieren, die sie direkt betreffen.

Seien Sie flexibel, wenn Sie aufsteigen

Die Schritte zum Personalabbau in einer Organisation verlaufen selten streng und reglementiert. Trotz Ihrer Bemühungen müssen Sie möglicherweise mehrere Schritte gleichzeitig ausführen, insbesondere zu Beginn, und die Schritte können rekursiver Natur sein, insbesondere wenn Ihr Unternehmen in Phasen verkleinert.

Nun, da Sie es wissen, formulieren Sie den bestmöglichen Plan, und nehmen Sie vorweg, dass der Eigentümer im Interesse eines bestmöglichen Geschäftsbetriebs auf Sie angewiesen ist, um Abteilungen zu reorganisieren oder Mitarbeiter in neue Rollen zu versetzen. Um die Arbeitsbelastung auf die vorhandenen Mitarbeiter zu verteilen, müssen Sie die Jobfunktionen analysieren und feststellen, auf welche Sie nicht verzichten können und welche Mitarbeiter mit ihnen umgehen können.

Diese Mitarbeiter benötigen sofortige Aufmerksamkeit, da Moral und Produktivität - immer eng miteinander verbunden - häufig die ersten sind, die sich während eines Personalabbaus verschlechtern. Möglicherweise haben sie Fragen zu den Gründen für das Downsizing, und einige Mitarbeiter wiederholen diese möglicherweise, wenn sie sich mit Schuldgefühlen abfinden, die sie möglicherweise für die Beibehaltung ihrer Arbeit empfinden, während die Kollegen, die sie jeden Tag gesehen haben, verschwunden sind. Der beste Weg, um Mitarbeiter während eines Downsizing zu stärken, besteht darin, sie zu fragen, was sie von Ihnen benötigen, und, wenn die Anfrage angemessen ist, Ihr Bestes zu tun, um sie zu erfüllen.

Die Durchführung eines Entlassungsgesprächs mit den betroffenen Mitarbeitern ist höchstwahrscheinlich die Downsizing-Aufgabe, vor der Sie sich am meisten fürchten. Das Vorbereiten eines Skripts sollte Ihre Nerven beruhigen - solange Sie nicht roboterhaft daraus lesen. Von all den persönlichen Treffen, die Sie in Ihrer Karriere abhalten, sollten Sie nicht versuchen, diese zu beflügeln, wenn Sie die finanzielle Situation eines Mitarbeiters besprechen und dessen Fragen beantworten. Das Handbuch zur Entlassung von Career Arc kann hilfreich sein.

Befolgen Sie die Gesetze und Angebotsdienste

Der Anwalt Ihres Unternehmens ist Ihre beste Ressource, da Sie sicherstellen, dass Sie während eines Downsizing auf der rechten Seite der staatlichen und bundesstaatlichen Arbeitsgesetze bleiben. Die drei vielleicht kritischsten Gesetze sind:

  • Das Gesetz zur Benachrichtigung über die Anpassung und Umschulung von Arbeitnehmern (WARN) schreibt vor, dass Unternehmen mit 100 oder mehr Vollzeitbeschäftigten diese 60 Tage vor einer Entlassung schriftlich benachrichtigen müssen.

  • Die Gesetze der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) verbieten Entlassungen aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft, Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung), nationaler Herkunft, Alter (40 oder älter), Behinderung oder genetischen Informationen.

  • Das Gesetz gegen Altersdiskriminierung bei der Arbeit (ADEA) schützt Arbeitnehmer über 40 Jahre. Unter anderem berechtigt das at sie zu mindestens 21 Tagen zur Überprüfung einer Abfindungsvereinbarung, wenn sie einzeln entlassen werden, und zu 45 Tagen, wenn sie Teil einer größeren Entlassung sind .

Wenn Sie verkleinerte Mitarbeiter an einen Outplacement-Service verweisen, kann dies dazu beitragen, den Verlust des Arbeitsplatzes abzufedern. Sie werden es vielleicht nicht sofort zu schätzen wissen, aber die Dienste von jemandem, der Karriere-Coaching, Lebenslaufschreiben, Tipps zur Jobsuche und Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch anbietet, können für Menschen, die plötzlich arbeitslos sind, ein Glücksfall sein.

Das Leben kehrt nach einer Verkleinerung zur Normalität zurück, auch wenn es eine "neue Normalität" ist, Geschäfte zu machen. Mit Ihnen an der Spitze der Personalabteilung und all den Lektionen, die Sie im Bereich des Personalabbaus gelernt haben, sollten Sie eine herausragende Position einnehmen, um den Weg zu weisen.

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