Wenn Sie gehofft haben, die Bonusbeträge, die den Mitarbeitern zugesprochen werden, geheim zu halten, denken Sie noch einmal darüber nach. Mitarbeiter vergleichen Gehaltsschecks, und in einem kleinen Unternehmen ist es möglich, dass jeder Mitarbeiter am Ende des Tages jeden ausgezahlten Bonusbetrag kennt. Es wird unweigerlich einige unzufriedene Arbeiter geben. Ein Mitarbeiter, der einen geringeren Bonusbetrag als ein Kollege erhält, wird sich darüber beschweren, dass er genauso viel Arbeit investiert hat, während sich ein Mitarbeiter, der sieht, dass alle Mitarbeiter - unabhängig von ihrem Aufwand - gleichmäßig belohnt werden, möglicherweise ausgenutzt fühlt. Manager sollten mit einem berechtigten Grund für den gewählten Ansatz vorbereitet sein.
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Wenden Sie die einfachste Methode an und teilen Sie den Bonusbetrag gleichmäßig auf alle berechtigten Mitarbeiter auf. Manager haben möglicherweise das Gefühl, dass dieser Ansatz am fairsten ist, da alle Mitarbeiter gleich behandelt werden. Die rechnerische Aufteilung des Geldes berücksichtigt jedoch nicht den individuellen Beitrag jedes Mitarbeiters.
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Prämien als Prozentsatz des Gehalts. Selbst die Aufteilung der Bonuszahlungen führt zu einer vergleichsweise höheren Zahlung für schlecht bezahlte Mitarbeiter. Beispielsweise entspricht eine Bonuszahlung von 1.000 USD mehr als 10 Arbeitstagen für einen Mitarbeiter, der 25.000 USD verdient, während die Bezahlung weniger als drei Tage beträgt ein Mitarbeiter, der 100.000 USD oder mehr verdient. Legen Sie die Boni als Prozentsatz des Gehalts fest, um diese Diskrepanz zu vermeiden. Achten Sie jedoch auf die Unzufriedenheit von schlecht bezahlten Mitarbeitern, die nicht verstehen, warum sie weniger erhalten sollten, wenn sie die Zahlung möglicherweise überhaupt mehr benötigen.
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Legen Sie die Bonusbeträge nach leistungsbezogenen Kriterien fest. Verknüpfen Sie den Bonus formal mit der Leistungsbewertung. Beispielsweise erhalten Mitarbeiter, die eine bestimmte Punktzahl oder ein bestimmtes Bewertungsniveau erhalten – wie „Erwartungen übertroffen“ – einen höheren Bonusbetrag als Mitarbeiter, die mit „befriedigend“ oder „verbesserungsbedürftig“ bewertet wurden. Dieser Ansatz ist viel subjektiver und hängt von der Bewertung des Vorgesetzten ab, was möglicherweise zu Beschwerden der Mitarbeiter und der Wahrnehmung von Bevorzugung führen kann.
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Teilen Sie die Boni basierend auf den Arbeitsaufgaben auf Beispielsweise können Mitarbeiter einen bestimmten Prozentsatz des Bonus erhalten, basierend auf dem Grad, in dem sie an einem Projekt beteiligt waren. Task-Manager, die den Grad der Beteiligung bestimmen oder von der Gruppe verlangen, dass sie jedem Mitglied nach erfolgreichem Abschluss jedes Projekts einen Prozentsatz zuweist. Diese Methode belohnt den individuellen Einsatz, kann jedoch bei der Zuweisung des Beitragsprozentsatzes jedes Mitglieds zu Reibungen zwischen den Mitarbeitern führen.
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Teilen Sie die Boni basierend auf der Höhe des Umsatzes auf, den jeder Mitarbeiter in das Unternehmen eingebracht hat. Dieser Ansatz ist am besten geeignet, wenn jeder Mitarbeiter direkt für den Umsatz verantwortlich ist - beispielsweise für Vertriebsmitarbeiter - und wenn der individuelle Umsatz überwacht werden kann. Teilen Sie die Bonuszahlung auf die Gruppe der Arbeitnehmer nach dem Prozentsatz des Gesamtumsatzes jedes Arbeitnehmers auf.
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Weisen Sie jeder Abteilung oder Arbeitsgruppe Boni zu. Geben Sie jedem Mitarbeiter einer bestimmten Gruppe - zum Beispiel der Verwaltungsabteilung - den gleichen Bonus. Diese Methode belohnt und fördert eine zusammenhängende Gruppenleistung, belohnt jedoch nicht leistungsfähige Teammitglieder auf dem gleichen Niveau wie die härtesten Mitarbeiter.
