Unabhängig von den Umständen oder der Umgebung ist niemand begeistert, schlechte Nachrichten zu hören. Dies gilt insbesondere am Arbeitsplatz, wenn die Zeit für die Leistungsbeurteilung abläuft oder wenn eine Führungskraft Probleme im Zusammenhang mit schlechter Leistung angehen muss. Viele Vorgesetzte, Führungskräfte und Mitarbeiter teilen die allgemeine Geringschätzung von Leistungsbeurteilungen, Korrekturmaßnahmen und Disziplinarberatungen, da sie nicht immer die positiven und ermutigenden Nachrichten enthalten, die Mitarbeiter und Führungskräfte motivieren.
Lesen Sie die Richtlinie
Arbeitgeber, die über Leistungsmanagementsysteme verfügen – d. h. Leistungsbeurteilungen, Disziplinarverfahren, Mitarbeiteranerkennung und Mitarbeiterfeedback – schulen Vorgesetzte im Allgemeinen in der Durchführung von Beratungsgesprächen. Manchmal werden diese Beratungsgespräche als konstruktives Feedback, Disziplinarwarnung oder einfach als Diskussion über Korrekturmaßnahmen bezeichnet. Unabhängig von der Bezeichnung informiert die Personalabteilung in der Regel Vorgesetzte und Führungskräfte über die Durchführung dieser Besprechungen. Bevor Sie sich auf ein schwieriges Gespräch mit einem Mitarbeiter einlassen, erkundigen Sie sich bei der Personalabteilung nach den entsprechenden Formularen und Schritten.
Dokumentation sammeln
Best Practices für die Personalabteilung schlagen vor, Verhaltensweisen und Handlungen zu korrigieren, nicht Einstellungen. Die Einstellung ist eine subjektive Analyse der Persönlichkeit eines Mitarbeiters, für die viele Vorgesetzte und Führungskräfte wirklich nicht qualifiziert sind. Außerdem spiegeln Verhaltensweisen und Handlungen konkrete Aspekte wider, die Aufschluss über die wahren Fähigkeiten eines Mitarbeiters geben. Der Zweck Ihrer Korrekturberatungssitzung besteht darin, sich auf der Grundlage der Fähigkeiten, des Interesses und der Bereitschaft des Mitarbeiters zum Erfolg zu verbessern. Unterstützen Sie eine objektive Bewertung der Arbeitsleistung des Mitarbeiters, indem Sie Unterlagen sammeln, die eine schlechte Leistung belegen. Dokumentationen wie Produktivitäts- oder Anwesenheitsnachweise, Peer-Bewertungen oder vorherige schriftliche Warnungen sind für Ihr Meeting unerlässlich. Ohne irgendeine Art von Dokumentation oder Nachweis, die darauf hinweist, dass sich der Mitarbeiter verbessern muss, können Sie es nicht rechtfertigen, den Mitarbeiter in einen Leistungsverbesserungsplan aufzunehmen, wenn dies erforderlich ist.
Verwenden Sie die Lombardi-Regel
Der Rat des großen Fußballspielers Vince Lombardi lautete "öffentlich loben und privat kritisieren". Dies ist ein hervorragendes Mantra für Vorgesetzte und Manager, wenn sie sich mit Themen wie Personalmanagement und Leistungsberatung befassen. Ein Korrekturgespräch am Arbeitsplatz des Mitarbeiters zu führen, kommt nicht in Frage - das ist nur eine Beleidigung, indem der Mitarbeiter wegen schlechter Leistung oder unangemessenem Verhalten am Arbeitsplatz aufgerufen wird und sich dann nicht einmal die Mühe macht, das Gespräch privat zu führen. Reservieren Sie einen Konferenzraum für Ihr Meeting und planen Sie ihn so nahe wie möglich am Ende des Geschäftstages oder am Ende der Woche. Ersparen Sie dem Mitarbeiter die Demütigung, zwischen neugierigen Kollegen an seinen Arbeitsplatz zurückkehren oder ohne ein Wochenende zur Arbeit zurückkehren zu müssen, um sich von einem möglicherweise schweren Schlag für sein Ego und sein Selbstwertgefühl zu erholen.
Freundlichkeit und Mitgefühl sind Führungsinstrumente
Nur weil Sie eine Korrekturberatung durchführen, bedeutet das nicht, dass Sie auf jede Art von Freundlichkeit oder Wertschätzung für Bereiche verzichten, in denen sich der Mitarbeiter auszeichnet. Beginnen Sie das Meeting, indem Sie erklären, dass Sie sich freuen, ihn in Ihrem Team zu haben und dass seine Fähigkeiten und Qualifikationen sowohl für die Abteilung als auch für die Organisation erforderlich sind, um ihre Ziele zu erreichen. Sei vorsichtig, wenn du die Komplimente zu dick auflegst, damit er sich nicht fragt, warum du denkst, dass er überhaupt eine Korrekturberatung braucht, wenn er eine großartige Ergänzung des Teams ist. Lassen Sie sich jedoch nicht auf die Vorstellung ein, dass Vorgesetzte und Manager nicht unterstützend sein sollten, wenn sie sich mit Mitarbeitern über Leistungsprobleme treffen. Das ist wahrscheinlich eine der wichtigsten Zeiten, um eine unterstützende Führungskraft zu sein – wenn die Leistung des Mitarbeiters nachlässt und er Ermutigung und Motivation braucht.
Lass uns das nochmal machen
Nachdem Sie eine offene Diskussion mit der Mitarbeiterin über ihre Leistung geführt haben und beide die zur Verbesserung erforderlichen Schritte beschrieben haben, planen Sie einen Zeitpunkt ein, um ihren Fortschritt zu messen. Wenn für die Korrekturberatung ein Leistungsverbesserungsplan oder PIP erforderlich ist, sollten Sie ihr 30 oder 60 Tage Zeit geben, um eine messbare Verbesserung nachzuweisen. Weniger als das führt möglicherweise nicht zu einem produktiven Folgetreffen. Bieten Sie auch an, sich vor dem Folgegespräch jederzeit mit der Mitarbeiterin zu treffen, wenn sie auf dem Weg zur Verbesserung ihrer Leistung Hilfe oder Anleitung benötigt.
