Es ist üblich, dass Mitarbeiter Feedback von Mitarbeitern und Managern zu ihrer Leistung am Arbeitsplatz und ihrer Interaktion mit Kollegen oder Dritten erhalten. Untergebene können jedoch auch Feedback zur Leistung eines Vorgesetzten am Arbeitsplatz geben. Mithilfe einer 360-Grad-Feedback-Umfrage, die an alle Kollegen eines Mitarbeiters verteilt wird, kann ein Unternehmen die Führungs- und Managementkompetenzen und -verhalten eines Managers messen, die für den Erfolg des Unternehmens entscheidend sind.
Traditionelles Manager-Feedback
Eine Leistungsbeurteilung, die ein nach unten gerichtetes Feedback von einem Vorgesetzten gibt, ist das traditionelle Mittel, um einem Manager Feedback zu geben. Im Rahmen des formellen Bewertungsprozesses arbeitet ein Manager mit seinem Vorgesetzten zusammen, um Ziele festzulegen, und erhält Feedback zu seinen Kompetenzen, z. B. zur Verwendung einer Computeranwendung. Darüber hinaus bewertet der Vorgesetzte des Managers die Erreichung zuvor zugewiesener Ziele, z. B. die termingerechte und budgetgerechte Erreichung der Projektziele. Obwohl das Feedback hilfreich ist, um die Leistung des Managers zu verbessern, ist es von oben nach unten und daher begrenzt und subjektiv. Untergeordnetes Feedback wird nicht eingeholt, sondern durch den Grad abgeleitet, in dem die direkten Berichte des Managers die Teamziele erreichen.
360-Grad-Manager-Bewertung
Mithilfe eines 360-Grad-Feedbacks bewertet ein Unternehmen die technischen, strategischen, operativen und relationalen Fähigkeiten eines Managers anhand der Meinungen seines Chefs, seiner Untergebenen und Kollegen zu den Stärken und Schwächen seines Verhaltens am Arbeitsplatz. Die Absicht des 360-Grad-Bewertungsprozesses besteht darin, eine verzerrte Bewertung zu vermeiden, die auftreten kann, wenn eine einzige Quelle das Feedback liefert, und sicherzustellen, dass viele Aspekte des Verhaltens eines Managers im Überprüfungsprozess berücksichtigt werden. Im Idealfall spiegelt die Einschätzung des Managers die Wahrnehmung aller Personen in seinem Kreis wider, deren Standpunkt zu einem umfassenden Feedback beiträgt. Diese Methode unterstützt Karriereentwicklungs- und Leistungskorrekturziele, indem sie das Selbstbewusstsein des Managers erhöht, was ihm hilft, seine Leistung selbst zu steuern.
360-Grad-Bewertungsvorteile
Indem Vorgesetzte, Kollegen und Untergebene die Arbeitsleistung einer Führungskraft kommentieren können, kann die Bewertung zuverlässiger, weniger voreingenommen, umfassender und von ihrem Subjekt eher akzeptiert werden als eine traditionelle Bewertung. Wenn die 360-Grad-Befragung aus leistungsrelevanten Fragen der Mitarbeiterkompetenzen besteht und die Bewerter mit der Arbeit der zu bewertenden Führungskraft vertraut sind, können die Befragungen ein zutreffendes Feedback geben. Darüber hinaus erhöht die 360-Grad-Umfrage das Selbstbewusstsein eines Managers, das erforderlich ist, um seine Stärken zu nutzen und seine Schwächen zu neutralisieren.
Nachteile der 360-Grad-Bewertung
Bei nicht korrekter Ausführung kann ein 360-Grad-Feedback zu Konflikten zwischen Teammitgliedern führen, die sich negativ auf die Moral auswirken. Kommentare können persönlich und nicht konstruktiv sein. Ohne angemessene Unterstützung der Führung können Umfragen willkürlich durchgeführt werden. Ein weiteres Problem ist, dass möglicherweise Feedback gegeben wird, aber kein Verbesserungsprogramm entwickelt und implementiert wird, was bedeutet, dass die erforderliche Änderung möglicherweise nicht erfolgt. Darüber hinaus bleibt das Feedback möglicherweise nicht vertraulich, was sich auf die Reaktion des Betreffs auf das Feedback auswirkt. Die Mitarbeiterbewertung kann sich auf die Schwächen des Managers konzentrieren, während Stärken ignoriert werden.
