Auswertungen geben den Mitarbeitern strukturiertes Feedback darüber, was sie richtig machen und was verbessert werden könnte. Diese Überprüfungen sind ein Grundpfeiler der Personalpraxis von Unternehmen und helfen Mitarbeitern und Managern nicht nur, persönliche Erwartungen an die individuelle Leistung zu stellen, sondern tragen auch häufig dazu bei, Erhöhungen und Beförderungen in Betracht zu ziehen. Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber darauf achten, die Punktzahlen korrekt und fair zu berechnen, um Beschwerden oder gar Klagen von Mitarbeitern zu vermeiden.
Fokus auf Objektivität
Implementierung einer präzisen, objektiven Richtlinie zur Steuerung des Bewertungsprozesses. Obwohl es keinen richtigen Weg gibt, Mitarbeiter zu bewerten, ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter in einer bestimmten Abteilung oder einem bestimmten Unternehmen denselben Kriterien unterliegen und dass alle Bewertungssysteme für Leistungsbeurteilungen dieselben Rankings haben.
Die meisten Leistungsbeurteilungen seien voreingenommen, berichtet die Gesellschaft für Personalmanagement, und das liege an unbewussten Vorurteilen und Arbeitspraktiken, die sich über die Jahre aufgebaut haben. Beispielsweise erhalten Frauen häufiger als Männer vage Rückmeldungen. Stellen Sie sicher, dass die Bewerter das Verhältnis für bevorzugte oder ungünstige Mitarbeiter nicht ändern, wenn die Mitarbeiter eine 50: 50-Aufteilung zwischen Arbeitsleistung im Zusammenhang mit einer Stellenbeschreibung und selbst gewählten Jahreszielen haben.
Verwenden Sie ein berufsspezifisches Leistungsbeurteilungs-Bewertungsblatt
Entwickeln Sie ein Bewertungstool, das sich auf die spezifische Tätigkeit jedes Mitarbeiters bezieht. Identifizieren Sie für jeden Teil jeder Stellenbeschreibung, was eine angemessene und überlegene Leistung ausmacht. Die Stellenbeschreibung eines Kassierers umfasst beispielsweise die Kassenkontrolle; Ein Bewertungsinstrument sollte Richtlinien für wöchentliche Über-/Unterbeträge in Schubladen festlegen, die objektiv und auf alle Kassierer anwendbar sind. Kassierer, die durchweg einen Wert von 10 US-Dollar erreichen, können als mittelgroße Performer angesehen werden, während diejenigen, die einen Wert von 2 US-Dollar erreichen, für dieses Kriterium als hervorragende Performer eingestuft werden können.
Beschreiben Sie bei schwer zu kategorisierenden Stellenanforderungen, wie z. B. „überlegenen Kundenservice bieten“, die Verhaltensweisen, die eine bestimmte Punktzahl rechtfertigen.
Jahresziele festlegen
Legen Sie auf Wunsch mit den Mitarbeitern jährliche Ziele fest, stellen Sie jedoch sicher, dass jedes Ziel ein eigenes Messsystem enthält. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter, der mit der Bereitstellung eines neuen Computersystems beauftragt ist, eine durchschnittliche Punktzahl für die termin- und budgetgerechte Bereitstellung des Projekts erhalten, jedoch eine bessere Punktzahl für die Bereitstellung von mehr als 15 Tagen früher oder 15 Prozent unter Budget.
Verwenden Sie ein Nummerierungssystem
Verwenden Sie ein Nummerierungssystem, das für jeden zu bewertenden Leistungsaspekt konsistent auf alle Mitarbeiter angewendet wird. Die Bewertungsskala 1-5 für die Leistungsbeurteilung wird häufig von Arbeitgebern verwendet, um die Leistung von 1 (schlecht) bis 5 (ausgezeichnet) einzustufen. Wenn einige Teile einer Punktzahl mehr Gewicht erhalten als andere, stellen Sie sicher, dass diese Skala für alle gleichgestellten Mitarbeiter gilt.
Mit den Bewertungen bewaffnet, entscheiden sich einige Arbeitgeber dafür, Durchschnittswerte vorzulegen. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise anhand von 20 Kriterien auf einer 5-Punkte-Skala bewertet wird, ist die durchschnittliche Punktzahl die endgültige Punktzahl geteilt durch 20. Andere Arbeitgeber addieren einfach alle verdienten Punkte, wobei jeder Mitarbeiter im Unternehmen anhand derselben Obergrenze bewertet wird - Zum Beispiel eine maximale Punktzahl von 100 bei einem 5-Punkte-Bewertungssystem mit 20 Punkten.
Teilen Sie das Bewertungsblatt zur Leistungsbewertung
Aus Gründen der Transparenz ist es wichtig, die Bewertungen des Mitarbeiters während eines strukturierten Leistungsgesprächs zu teilen. Legen Sie bei Bedarf beschreibende Ebenen fest, um die Gesamtleistung zusammenzufassen. Bei einem 100-Punkte-System könnte beispielsweise eine Punktzahl von 95 bis 100 als "überlegen" bezeichnet werden und eine Punktzahl von 85 bis 94 "Erwartungen übertreffen".
Schützen Sie sich vor Vorwürfen der Voreingenommenheit, indem Sie sicherstellen, dass die Evaluatoren eine angemessene Schulung in Bezug auf das Evaluierungstool und die Leistungsstandards des Unternehmens erhalten. Diese Sitzungen sollten von einem Anwalt oder Personalfachmann durchgeführt werden. Stellen Sie sicher, dass Sie jeden Mitarbeiter anhand seiner tatsächlichen Leistung und nicht anhand einer theoretischen Kurve bewerten. Manager werden oft von Mitarbeitern auf die Punktzahlen zurückgedrängt, berichtet Perform Yard, daher ist es wichtig, eine ordnungsgemäße Dokumentation zu führen, um jede einzelne Punktzahl zu unterstützen.
Es ist auch eine gute Idee, einen einfachen Prozess für Mitarbeiter zu skizzieren, um ihre Bewertungen anzufechten. Dieses Sicherheitsventil schützt Unternehmen vor möglichen Diskriminierungsansprüchen. Für sehr kleine Unternehmen kann die Einbeziehung eines beauftragten Personalberaters zur Erleichterung von Streitgesprächen eine wertvolle Perspektive für die Bewertung durch Dritte darstellen.
